23/10/2026
Entretien d’embauche et handicap : proposer un aménagement sans demander de diagnostic
Un entretien peut être conduit avec bienveillance et rester difficile d’accès. Une convocation imprécise, une mise en situation annoncée au dernier moment ou un format unique peuvent empêcher un candidat de montrer ses compétences. La réponse consiste à préparer les modalités de sélection avec autant de soin que les questions posées.
Précisez à tous les candidats la durée, le lieu ou l’outil de visioconférence, les étapes prévues et la nature d’une éventuelle épreuve. Ajoutez une invitation simple : « Pour participer à l’entretien ou à la mise en situation dans de bonnes conditions, souhaitez-vous un aménagement ? » Cette formulation ouvre la possibilité d’un ajustement sans demander à la personne de nommer un handicap ou un diagnostic.
Si une demande est faite, échangez sur les conditions pratiques nécessaires : accès au lieu, support transmis à l’avance, temps de pause, modalité de communication ou autre adaptation pertinente. Le besoin se traite au regard de l’épreuve et du poste, pas à partir d’une supposition sur la personne.
Appuyez-vous sur une fiche de poste précise. Posez aux candidats des questions liées aux activités à réaliser, aux compétences attendues et aux contraintes effectives du travail. Une grille commune permet de comparer les réponses sur des critères professionnels plutôt que sur une impression générale.
Si le candidat évoque spontanément une situation de handicap, accueillez l’information avec discrétion, puis centrez l’échange sur les besoins d’aménagement en lien avec les conditions d’exercice du poste. Les recommandations de l’Agefiph et du Défenseur des droits distinguent clairement cette discussion des questions sur la nature du handicap ou l’état de santé.
Demandez-vous ce que l’épreuve doit réellement mesurer. Si l’objectif est d’évaluer une capacité d’analyse, une contrainte de lecture ou d’écriture non essentielle au poste ne devrait pas devenir le critère décisif. Une adaptation de format ou de temps peut permettre au candidat de démontrer la même compétence, sans abaisser l’exigence du poste.
Exemple fictif : pour un poste de coordination, une épreuve demande de prioriser cinq situations clients. Si la saisie rapide au clavier n’est pas une compétence essentielle du poste, elle ne doit pas masquer la qualité des décisions prises. Le recruteur peut adapter la modalité de restitution tout en conservant les mêmes critères d’analyse.
Consignez les critères liés au poste, les éléments observés et les raisons de la décision. Limitez la circulation des informations personnelles aux personnes qui en ont besoin pour organiser le processus. Cette traçabilité aide l’équipe à vérifier que l’évaluation est cohérente d’un candidat à l’autre.
Un recrutement inclusif ne repose pas sur l’improvisation. Il demande un processus accessible dès la candidature, des aménagements examinés au cas par cas et une décision fondée sur les compétences.
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