12/09/2026
Handicap et emploi : quatre freins à lever dans l’organisation du travail
En 2025, la France comptait 3,4 millions de personnes reconnues en situation de handicap en âge de travailler, soit plus d’une personne sur douze. Pourtant, elles ne représentaient que 4,9 % des personnes en emploi, selon le tableau de bord national publié par l’Observatoire de l’emploi et du handicap de l’Agefiph.
Ces indicateurs ne décrivent pas la même population, et les lire ensemble demande un peu de méthode : les personnes reconnues administrativement, les personnes effectivement en emploi, les demandeurs d’emploi et les apprentis sont des ensembles différents, chacun avec son année de référence et son dénominateur.
– 11,5 % : le taux de chômage des personnes en situation de handicap, rapporté à la population active concernée (données Agefiph 2025). Il baisse légèrement, mais reste environ 50 % plus élevé que celui de l’ensemble de la population active.
– 32 % : la part des demandeurs d’emploi en situation de handicap qui retrouvent un emploi dans les six mois. La durée compte : plus le chômage s’installe, plus le retour devient difficile.
– 18 809 contrats d’apprentissage signés par des personnes en situation de handicap, en hausse de 18 % sur un an : un signal encourageant du côté des nouvelles générations.
– 28 000 maintiens dans l’emploi accompagnés : conserver un collaborateur dont la situation de santé évolue est un enjeu RH à part entière, pas seulement une obligation réglementaire.
Recrutement. Obstacle observable : des candidatures écartées avant l’entretien, sans raison liée aux compétences. Décision possible : relire l’annonce et le processus pour permettre de signaler un besoin d’aménagement dès la convocation. Qui peut agir : le recruteur, avec l’appui des RH.
Aménagement. Obstacle : un poste ou un outil inadapté découvert après l’embauche. Décision : traiter la demande d’aménagement comme un sujet d’organisation, au cas par cas, avec la médecine du travail. Qui peut agir : le manager et les RH.
Organisation du travail. Obstacle : des consignes, réunions ou supports inaccessibles au quotidien. Décision : vérifier l’accessibilité des pratiques courantes plutôt que de créer un circuit « à part ». Qui peut agir : chaque manager d’équipe.
Évolution de carrière. Obstacle : des parcours qui s’arrêtent après l’embauche. Décision : examiner l’accès à la formation et aux promotions avec la même attention que pour les autres salariés. Qui peut agir : la direction et les RH.
Un recrutement inclusif ne se résume donc pas à ouvrir la porte de l’entreprise. Il faut aussi regarder ce qui se passe après l’embauche : les consignes sont-elles accessibles, les aménagements peuvent-ils être demandés simplement, les possibilités d’évolution sont-elles discutées avec la même attention que pour les autres salariés ? Ces questions aident à agir sur l’organisation du travail plutôt que d’attribuer toutes les difficultés à la personne.
Trois questions à emporter avec soi :
– Dans mon organisation, le handicap est-il un sujet RH ou un sujet stratégique ?
– Savons-nous réellement recruter sur les compétences plutôt que sur les représentations ?
– Nos équipes, nos processus et nos formations reflètent-ils la réalité de la population active ?
Source : tableau de bord national « Emploi et chômage des personnes handicapées », Observatoire de l’emploi et du handicap de l’Agefiph, données 2025.
