15/07/2025
Salariés acteurs de leur formation : cinq étapes pour co-construire un parcours
Dans un contexte de transformation rapide des métiers, les entreprises repensent leur approche de la formation. L’époque des parcours imposés, uniformes et descendants touche à sa fin : les organisations misent sur une approche individualisée, où chaque salarié est encouragé à piloter activement son développement professionnel.
Faire du salarié un acteur de sa formation commence par lui demander ce qu’il cherche à mieux faire dans son travail. Le projet gagne ensuite à être défini avec le manager : quelle tâche, quel résultat attendu, quel niveau actuel, quel temps pour s’exercer et quel retour après la formation ? Cette conversation de diagnostic partagé, enrichie d’outils comme les auto-évaluations ou les référentiels de compétences, évite qu’une session choisie dans un catalogue reste sans effet. C’est aussi à ce stade que se joue la décision de financement, qui reste du ressort de l’entreprise : le salarié a un rôle actif, sans porter seul la responsabilité du développement de ses compétences.
1. Identifier les besoins à travers un diagnostic partagé entre salarié et manager.
2. Co-construire des parcours sur mesure : modules courts, blended learning, mentorat, selon le profil et les contraintes de temps.
3. Encourager l’apprentissage informel et collaboratif : apprentissage entre pairs, projets transverses, veille partagée.
4. Suivre concrètement : des indicateurs de progression et des retours réguliers.
5. Valoriser les acquis : badges numériques, certifications, opportunités d’évolution.
La boucle utile est simple : formation, exercice au poste, retour d’expérience, ajustement, puis reconnaissance de l’acquis. Deux indicateurs concrets valent mieux que la seule satisfaction à chaud : une réalisation observable avant/après (un entretien mené, un document produit, une procédure appliquée) et la régularité d’usage de la nouvelle compétence quelques semaines après la formation.
L’accompagnement humain reste crucial : le manager encourage, ajuste et valorise ; les RH assurent la cohérence stratégique et l’inclusivité des parcours. Les bénéfices avancés (engagement, fidélisation, agilité) sont réels à ces conditions, en gardant à l’esprit que les effets sur la mémorisation ou la performance dépendent des contextes et ne sont pas automatiques. Certaines limites subsistent : les métiers très réglementés requièrent encore des formats classiques et longs, et l’évaluation des soft skills reste difficile à objectiver.
Passer d’un schéma descendant à une logique de co-construction relève d’une évolution culturelle : en associant reconnaissance, autonomie et accompagnement, la formation devient un levier stratégique au service d’une entreprise plus agile et plus humaine.
